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          “破五唯”語境下高校人才評價的破與立

          時間:2020年12月21日 作者:常杉杉 來源: 中國社會科學網

           

          20207月,人力資源社會保障部辦公廳、教育部辦公廳起草了《關于深化高等學校教師職稱制度改革的指導意見(征求意見稿)》,并向社會公開征求意見,提出在高校教師職稱評價標準上克服學術評價中唯學歷、唯資歷、唯帽子、唯論文、唯項目等傾向。教育部辦公廳曾在201811月印發《關于開展清理唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項專項行動的通知》,在高校開展五唯專項清理行動。近兩年國家多部委密集發文,明確提出在高等院校人才評價、學術評價、教育評價方面克服五唯傾向的要求。五唯指標的確以績效的名義獲得了評價中的現實合法性,但績效主義將評估從手段變成了目的。為此,必須扭轉這種本末倒置的局面,正確發揮人才評價在高校教師隊伍高質量發展中的導向作用,引導教師回歸育人和科研的初心,真正做到人盡其才,才盡其用。

          五唯傾向是多因素交織的結果

          在探討”“之前,不妨先來理性看一下近些年五唯是如何在高校人才評價中占據至高地位的。論文、帽子、職稱、學歷、獎項這些指標都是在績效主義主導下獲得各方認可的,卻也因之逐漸走向的極端。

          績效主義追求利益最大化,推行外在激勵,這在一定程度上有助于激發高校教師對論文、帽子、職稱、學歷、獎項的積極性;績效主義奉行清晰的量化評價,這也能在一定范圍內規避人情關系,減少非學術因素對人才評估的影響,從而體現出某種顯性公平;績效主義只關注投入和產出,忽視復雜的評價過程,因其簡單清晰的特點博得人才管理者的青睞,也符合社會大眾以直觀方式了解結果的偏好。然而,績效主義評價的弊端也十分明顯且日益突出,比如對片面性、單一性的偏執等,易于誘導教師主動或被動逢迎不合理的人才評價標準和指標體系,使人才評價的導向產生偏差,人才的真實水平得不到客觀呈現,無法合理使用人才,對高校具有活力、勇于創新的高水平師資隊伍建設也會產生負面影響。所以,績效主義帶來的五唯傾向是高校教師、人才管理部門、人才評估機構、社會輿論等多種因素交織的結果。在此語境之下,高校人才評價體系的也需要多方合力方可實現。

          破五唯的難點和重點在于

          在高校人才評估中,論文、帽子、職稱、學歷、獎項之間的關系密切。帽子需要論文、職稱、學歷、獎項,職稱需要論文、學歷、獎項,學歷需要論文,獎項需要論文、帽子、職稱、學歷;其中,除了論文的撰寫與發表主要取決于作者自身的能力和水平外,其余無論是帽子的評審、職稱的評定,還是學歷的獲取都是自上而下的行為。不可否認,這五個方面都在一定程度上體現了高校教師的教學科研能力和水平,所謂破五唯的是字,亦即要打破將某一條件和指標作為評估人才的唯一標準。如何破解人才評價標準的片面性?筆者以為可從兩個方面入手,一是破除當前人才評價對論文的過度依賴,二是破除導致人才評價標準唯一性滋生的土壤,包括各層面的政策導向和社會輿論環境等。

          必然有破五唯的難點和重點在于什么?不是要換一個新的指揮棒,而是回歸人才培養、人才引進、人才使用的初心,建立科學的人才評價機制。對于如何這一問題,則需要在人才評價的具體實施過程中,充分考慮我國高校的不同發展階段和各自的辦學特色,避免一刀切”“一步到位,更新觀念、原則以及標準,分層分類,科學評價。

          構建會說話的人才評價體系

          論文評價的僵化模式主要表現在將論文發表的數量、論文發表的期刊、被引次數、ESI高被引數量等,視為論文質量和作者科研能力的唯一參考。打破這種僵化模式的根本之道就是建立新的科學的學術評價體系,筆者稱之為會說話的學術評價體系。通過高水平、高質量的學術共同體,以及專業化、國際化的優秀期刊體系,提供學術交流、監督和評價平臺,匯聚、評價最新最具代表性的科研成果。這個平臺不僅可以通過成果評價創作該成果的人,也可以通過人才、成果的評價,建立學術共同體的話語權,讓學術共同體和學術期刊都成為會說話的人才評價體系。

          現實語境中SCI論文以引文影響力和學術質量正向相關的預設,通常被認為具有量化、公平、可操作性等優勢,加之其國際學術期刊的身份,名正言順地越界成了評價的金規則。可以說,合適的可替代性評價的闕如,最終導致“SCI至上的窘境。在現階段可采用的策略就是增加科學有效評價的多元性,依靠由國內外學術同行組成的學術共同體,對論文本身的原創性和優先權進行同行評議,只看論文以及科研成果本身的創新性和影響力,并加入同行評議的多元評價,可以彌補現階段唯SCI指標片面性的不足。因此,作為評價者的學術共同體的建設極為重要。評價者應具備領域內的學術專長,更要擁有良好的學術操守、判斷力和公信力,如此才能傳遞令人信服的聲音,通過相對公平的成果評價遴選真正的人才。

          營造有生命的人才評價環境

          高等教育的評價,除了直接的科研成果評價(我們稱之為一次評價)以外,還有依據成果來評價教師亦即人才的二次評價,而關注教師的同時必然要關注學生,營造有生命的科研評價環境,突出行動主體的價值。高校教師的職業特點凸顯了公共領域背景下的評價,更能讓育人和科研行動呈現其卓越性。

          哲學家阿倫特把人類活動分為三類:勞動、生產和行動。勞動關注的是維持生命所需的生活必需品,屬于私人領域;生產關注的是技能及其產品,屬于社會領域;行動關注個體優良德行的彰顯及共同善的實現,屬于公共領域。人類在他人在場的最大限度的開放狀態中呈現其卓越性,不受功利動機驅使和必然性限制,最大限度地實現自身的最高本質。行動的最大價值在于它能體現人的智慧,體現過程性,呈現大寫的字。高校教師的職業具有超越私人領域和社會領域的公共使命,他們培養人才、科學研究的行動源于根植內心的崇高理想。

          當下,有的教師為了爭取資源、維持生計,抓住評價中的績效利益而努力,處于這一狀態下的科研、育人活動只能是工作,其公共使命無法達成。評價本身只是手段而非目的,當評價中利益導向產生了現實中的扭曲,就應該考慮減少不必要的評審或評價,使看似火熱的科研歸于平靜和理性。同時,應更好地滿足高校教師的基礎保障,盡力緩解他們的現實生活壓力,為他們進入公共領域鋪路。

          樹立有態度的評價主體形象

          高校的競爭說到底是人才的競爭,建立適合本校的高素質高水平的教師隊伍是各高校人才工作的核心。一方面,國家不斷加大力度,出臺政策推進破五唯的評價體系改革;另一方面,科研項目、獲獎成果、人才計劃等各種高校數據排行仍然廣受關注,高校的人才評價似乎又難以放棄對論文、帽子、職稱、學歷、獎項等指標的關注。在的兩難之間,高校應當樹立科學理性的標準,以一種有態度的評價主體形象,對外以回應社會輿論,對內以引導教師發展。

          不同類型的高校,承擔的使命也不一樣,精英教育、大眾教育是21世紀中國高等教育的兩個發展方向。研究型大學的質量標準是學術,應用型大學的質量標準是應用,高職院校的質量標準則是技能。中國特色社會主義建設不僅需要各領域研究高深學術的專門人才,也需要大量專業型、應用型、職業型的技術、管理和服務人才。當社會輿論導向不能及時糾偏五唯時,包括高校自身在內的評價主體,應該理性區分輿論的一般評價與科學的專業評價,不能簡單迎合社會輿論,更不能用輿論評價代替專業評價。不同類型、不同層次的高校應當有準確清晰的定位、使命與發展愿景,秉持多樣化、差異化的分類分層評價方式。

          (作者單位:南京師范大學教育科學學院學校教育現代化研究中心)

          來源:

          http://www.cssn.cn/bk/bkpd_qkyw/bkpd_qkyw_1044/202010/t20201019_5196238.shtml

           

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